Подбор персонала.

Подбор персонала. Авт.Смирнов Ю.И.

Подготовка вопросов – ловушек для собеседования, использование тестов и игровых кейсов, изучение истории кандидата на должность — это обычный инструментарий сотрудников HR при подборе персонала.
Но все-таки ошибки в этом деле – фактор объективный. Поэтому хотелось бы поделиться опытом своих коллег, которым удается с помощью подбора персонала значительно повышать профессиональный потенциал компании.
Идея: на конкретную должность нужно приглашать человека:
1. С соответствующим уровнем интеллекта, другими словами обучаемого;
2. Трудоголика;
3. Совершенно определенного психологического типа личности.
Первые два качества с небольшой погрешностью определяются в беседе или с помощью тестирования. А также благодаря обратной связи, полученной от бывших коллег кандидата.
А вот третье (оценка психологического типа личности) оценивается, к сожалению, с большими ошибками и сужается, как правило, до сканирования динамики психических процессов. Но знать то, что это «взрывной» тип или нет – этого очень мало.
Важно: психологический тип личности нужно разглядеть ювелирно. Например, на должность маркетолога-аналитика профессионально подойдет психастеник, а не астеник. Разница в типе – почти незаметная, а в конечном профессиональном результате – между ними пропасть. Эту деталь нужно знать наверняка, но не всегда на это делают акценты даже в ВУЗах, имеющих приличные учебные программы по психологии.
Поэтому, не вдаваясь в подробную детализацию, хотел бы поделиться информацией о парадигме подбора персонала в соответствии с личностной типологией. Базовые знания по этому вопросу можно получить, прочтя работы К.Леонгарда, Э.Кречмера или, например, блестящего российского психиатра – М.Е.Бурно. На содержание его курса лекций мне, как к одному из тех, кому посчастливилось учиться у него, и хотелось бы сделать ссылку.
Итак, психологические типы личности, которыми профессионально пользуются психиатры, психотерапевты и другие специалисты, для которых цена понимания индивидуальных особенностей человека очень высока. Начнем с напряженного, но очень интересного и эффективного психологического типа.
— Эпилептоид (ключевые слова, характеризующие его – руководитель, хозяин, командир, директор).
Профессионально-волевые качества. Профессионально эффективен. Идет к цели прямым путем, хотя это может принести кому-то и неудобства. Целеустремленен, категоричен, быстро принимает решение, сомнений не испытывает, берет ответственность на себя. Из полуфакта делает обобщение, ему все понятно и очевидно.
Ценностные характеристики: доминирует карьерный интерес. Жизненный смысл – быть руководителем. Основами профессии увлеченно овладевает, как правило, лишь до уровня, позволяющего обеспечить повышение по службе. Чувствует себя не комфортно, если не управляет процессом или людьми.
Привычки: аккуратен, системен, пунктуален.
Эмоциональные черты. Напряжен. В фазе напряжения возможны психологические срывы (гнев, ярость, крик). После пика нервного напряжения раскаивается, страдает от воспоминаний, просит прощение. Далее – вновь происходит накопление психического напряжения.
Внешние признаки – напряженное лицо, взгляд и улыбка.
Комментарий: в вопросах управления – эффективен и как никто другой заряжен на руководство. В случае, если нет возможности назначить руководителем отдела, целесообразно назначить ответственным за какую-либо важную функцию в коллективе.
Прогноз использования в клиентоориентированных технологиях: сложно адаптируются к профессиональной деятельности в области сервиса.
Непросто дается обучение клиентоориентированным коммуникациям. Ему комфортно только при руководстве людьми в период организации клиентоориентированных процессов. Активно будет учиться клиентоориентированным коммуникациям, если это поможет его карьере и конечному результату деятельности подразделения, за которое он в ответе. Поэтому относительно его остро стоит вопрос карьерной мотивации.
— Психастеник (сомневающийся математик и логик).
Профессионально-волевые качества. Талантливый аналитик и добросовестный работник. Вариативен, может быть активным генератором поиска решений. Ему сложно сделать выбор какого-нибудь из них поэтому несет руководству весь букет найденных вариантов, без ранжирования их значимости. Как говорит М.Е.Бурно – «Семь раз отмеряет и ни разу не отрезает». Является хорошим консультантом, помощником, заместителем.
Ценностные характеристики: стремится быть признанным, но этому мешает внутренний конфликт между высокой самооценкой собственного потенциала и возможностью выразить его.
Эмоциональные черты. Внутренний конфликт формирует стеснительность и привычку пребывания на второй роли. Периодически пытается утверждаться на первой, но это для него стоит немалых усилий.
Прогноз использования в клиентоориентированных технологиях: внимателен и доброжелателен к людям. Коммуникации природно «участливо-сочувствующие». При активной моральной поддержке (мы его понимаем и принимаем), профессиональной корректировке коммуникаций и формировании привычки пользоваться имеющимися полномочиями может быть полезен на всех административных уровнях клиентоориентированных технологий.
— Астеник (сомневающийся художник).
Структура личности похожа на предыдущий тип. Однако астеник не так аналитичен и внутренне собран. Он художник.
Прогноз использования в клиентоориентированных технологиях: нуждается в постоянном участии руководителя — в поддержке и контроле.
— Синтонное заострение личности (тамада).
Общая характеристика. Активен, жизнерадостен, весел. Еще в детстве забыл о всех своих комплексах, если они, конечно, у него были. Именно о нем придумали анекдот, в котором он приводит домой незнакомку и умоляет жену сказать, что она его сестра.
За ним можно часами наблюдать, с каким восторгом он поглощает пищу. Но он гурман не только пищи, но и общения. Обладает потрясающим чувством юмора. Он не стремиться к власти, но в связи с перечисленными качествами всегда пользуется уважением у окружающих. Он – тамада.
Профессионально-волевые качества. При всей легкости общения очень серьезно относится к своей профессиональной деятельности. Организационно эффективен. Сконцентрирован на результат.
Эмоциональные черты. Эмоциональный подъем сопровождается фазой «плакливости». В ходе общения теряет границы. Может с легкостью дать подзатыльник не только равному, но и ближайшему начальнику. При этом на него сложно обижаться – он абсолютно естественен и открыт. Он добрый и свой. Он может кого-то отругать, а через две минуты попросить пострадавшего почесать ему животик. В общем – беспредел обаяния.
Прогноз использования в клиентоориентированных технологиях: необыкновенно полезен, с учетом того, что вокруг него нужно постоянно рисовать границы.
— Аутичное заострение личности.
Профессионально-волевые качества. Замкнут, не общителен, любит одиночество. Избегает шумное общество или любое другое общение, мешающее ему сосредоточиться на своем внутреннем мире. Необыкновенно эффективен, если профессиональная деятельность совпадает с его внутренним миром. Эффективен на столько, что в творческих профессиях с ним редко, кто может сравниться.
Хотел бы рассказать в подтверждение этого небольшую историю. Как – то много лет назад, будучи молодым преподавателем, ехал из Подмосковья и очередной раз опаздывал на лекцию. Было раннее утро и в сторону Москвы лениво проезжали редкие автомобили. Один из них остановился и в нем оказался блестящий собеседник – заместитель директора по хозяйственной части одного из НИИ физики. Дело прошлое и я не делаю ссылку на конкретное имя, а поэтому могу частично с пользой для дела передать часть его рассказа.
Он с юмором поведал мне, как стал замом руководителя великого института – первый раз проставился «мужикам» и они написали за него несколько печатных листов, а второй раз — сколотили диссертацию. Ну, коль он ходил перед начальством весь в научных заслугах, а пользы институту не приносил, то его и назначили на место, которое он выбрал в жизни заранее – заместителя по хозяйственной части. Совершенно очевидно, что это был типичный тамада, обожающий людей и пользующийся у них взаимностью.
Но самое интересное в этой истории то, что он поведал, кто у них в институте делал науку – «несколько аутичных человек». Они на месяц запирались в своих квартирах и в своих мирах, а потом как в день сурка появлялись в своих рабочих лабораториях. Там их с нетерпением ждали десятки зависимых от них сотрудников. Как только они приносили идею или предварительные расчеты и уходили опять в себя – начиналось броуновское движение. Все эпитимы, синтонники, психастеники и демонстраторы летали с высокой научной скоростью и обосновывали идею великого аутичного, степени сосредоточенности которого достичь никому из них практически было не возможно.
Привычки: пребывают в одиночестве, занимаются любимым делом или наслаждаются природой. Большая ошибка, совершаемая гипер активистами, пытаться их социализировать: вытягивать на дискотеки, в бары, заставлять публично и шумно что-то делать (как бы выбивая клин клином). Тут это не проходит. Тут нужно другое.
Прогноз использования в клиентоориентированных технологиях: нужно сделать так, чтобы его внутренний мир совпал с профессиональным интересом компании. И тогда он явит миру товар с характеристиками из будущего. Нужно просто создать для него не шумные условия, сформулировать исходные данные продукта и не отвлекать на подготовку фотогазеты или аккуратной отчетности. Нужно использовать его по предназначению – созерцать, думать и творить. От этого клиенты и ваши отношения с ними выиграют кратно.
— Инфантил (детскость).
У таких людей основная проблема – отсутствие внутреннего стержня. Идя, например, с супругой по улице, он обещает ей больше никогда не тратить время на своих друзей. А в этот момент им на встречу идут его товарищи. Он тут же может оставить жену и свои обещания и уйти с ними. Ну, а если она его окликнет, он оставит друзей и вернется к жене. Это люди очень открытые для общения, добрые и отзывчивые, но без внутренних принципов. С ними сложно выстраивать клиентоориентированные технологии. Они, как и астеники, требуют постоянного внимания и контроля.
— Демонстратор.
Наконец-то добрались до гения клиентоориентированных коммуникаций. Человека чувствительного к вниманию окружающих и тонко сканирующего собеседника. Он стремится быть замеченным любой ценой, для него это смысл, это жизненная мега установка. Я наблюдал, как ребенок ревновал маму к своей младшей сестренке только потому, что мама в этот момент общалась с сестрой. Тогда ребенок начал ее перебивать и делая это, подпрыгивать, чтобы сосредоточить внимание полностью на себе. Так и у демонстратора зафиксирована идея забрать все внимание на себя. Он не хочет быть лидером. Он стремиться быть замеченным. Почитайте произведение Михаила Зощенко «Перед восходом солнца» и присмотритесь к потенциальным возможностям этого типа.
Прогноз использования в клиентоориентированных технологиях: эти люди должны быть на передовой клиентоориентированных коммуникаций. Их талант видеть, слышать и чувствовать собеседника должен стать достоянием высококлассного сервиса.
Если хорошенько осмыслить очень практичные рекомендации психиатров и использовать их в вопросах клиентоориентированности, то отдача от каждого сотрудника просто обречена быть куда более значимой.
Есть очень интересные примеры работы отечественных компаний по подбору персонала. Хотел бы привести один из них, ссылаясь на опыт достаточно известной компании в своем сегменте рынка – ООО«Атардо». Если бы ее генеральный директор Владимир Венгеров и директор по персоналу Марина Галушкина ограничивались бы только использованием перечисленных рекомендаций, то это было бы уже профессионально. Но они пошли дальше, поставив перед собой задачу подбирать на имеющиеся вакансии самых лучших кандидатов в этой сфере бизнеса.
В результате, в их коллективе работают высококлассные специалисты, основа которых – удивительные индивидуальные возможности. Один из них – совершил непростое и рискованное кругосветное путешествие. Второй — участник боевых действий и эпизодов, известных всей стране. Работают в коллективе и бывшие сотрудники региональных отделов самых известных компании страны. Причем лучшие сотрудники.
На примере этой компании можно сделать важный вывод о технологиях подбора. Его основа в том, чтобы:
1) найти кандидата бескомпромиссно соответствующего всем важным функциональным
параметрам вакансии;
2) подобрать самого лучшего сотрудника в этой отрасли. Ведь если он был на предыдущей работе действительно №1, значит за ним – ориентированность на результат, природная вариативность и способность жертвовать силами и собственным временем в пользу профессиональной увлеченности. Для компании, ориентированной на результат — другие варианты должны быть не интересны!