ga('send', 'pageview');

Итальянские забастовки, Коллективный договор и корпоративная культура.

В России немало предприятий, где зарплаты выше рыночных, полноценный соц. пакет, а премии или поезди за границу являются ментально обязательным атрибутом. Если в этом звене что-то происходит не так, то, как говорил Гегель, возникает напряжение противоречий. Напряжение – это повод для персонала изменить тактику: он  без лишнего фанатизма ложится в дрейф строгого пребывания в своих функциональных периметрах и активно включает различные механизмы протеста, например, —  инструменты Коллективного договора. Поэтому итальянская забастовка – с одной стороны,

Итальянская забоастовка

точное выполнение персоналом предписанных функциональных обязанностей, а с другой – активное противостояние администрации с помощью официальных инструментов, то ли отказа от подписания Коллективного договора, то ли митингов, демонстраций и т.д. Разберем тему Коллективного договора. В отдельных случаях отказ от его подписания (один раз в три года) парализует работу предприятия не хуже доз атаки или новогодних праздников. Это объективно немалая проблема для многих руководителей.

Оперативный юр.ликбез: в чем главные юридические фишки подписания Коллективного договора?

Если упростить, то в случае возникновения разногласий между работниками и администрацией по поводу условий труда отношения входят в фазу коллективного трудового спора.

Порядок его разрешения состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

При этом в соответствии с Федеральным законом работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Чернышевский В.Г.: «Что делать?»

Вот такая малость может свалиться на голову расслабившегося руководителя или HR директора. Что в этом случае делать и как правильно коммуницировать с персоналом, дабы остановить итальянскую забастовку и заключить Коллективный договор?  Это предмет отдельного разговора. Там есть конкретные шахматные ходы в достижении договоренности до момента создания примирительной комиссии. Чем чреваты недоговоренности до момента включения посредника или создания примирительной комиссии? Тем, что на каждый последующий этап выделяется строго определенное время, в которое администрация будет стараться вписаться и определенно устранится от решения текущих производственных задач. Но это не главное. Главное в том, что накал борьбы и противостояния будет только нарастать. Мы русские, если просыпаемся, то идем до конца. Психология азарта (особенно нас россиян) – это не изученная часть психологии, там не везде ступала нога человека, как между Индигиркой и Колымой. Поэтому нужно остановить процесс еще в самом начале.

Другой вопрос, что нужно делать, что бы в принципе не возникали прецеденты итальянских забастовок или отказы от подписания Коллективного трудового договора. Нужно правильно заниматься  персоналом – проводить ивенты не для отчета или освоения выделенного бюджета, а для формирования Включенности коллектива в общие производственно-мировоззренческие процессы:

— внедрение правильных  технологий ежедневного принятия коллективных решений (только один этот инструмент гарантированно создает субординационный респект руководителю и не оставляет никаких шансов противостоянию);

— профессиональные конкурсы, где в первых профи – руководители;

— корпоративный досуг, на который на перегонки бегут все – и сотрудники, и члены их семей (примеры от успешных предприятий приводить не буду, а хотелось бы – Яндекс, Очаково, HeadHunter и т.д.);

— профессиональные коммуникации с активом и пассивом. Только не в момент, когда все состоится завтра рано утром, а постоянно;

— подключение персонала на формирование миссии, стратегии и видения предприятия. И даже миссии каждого отдела. Это не задача руководителя или HR выдумывать красивые никому не нужные фразы. Их задача – сделать неформальное обсуждение этих инструментов сплочения коллектива вокруг администрации. Неформального. Помните, как у Стивена Кови, когда он приехал в отель ночью и захотел покушать. Его тут же безропотно и великолепно накормили. Хотя ресторан давно не работал. Он на следующий день начал присматриваться к сервис технологиям отеля и не мог поверить, что в этот момент не было никакой проверки или не велась скрытая съемка – клиентоориентированные технологии были идеальными, а персонал старался на 5+. Он обратился к администратору и тот рассказал, что миссию отеля писали сами сотрудники. Это было организованно очень профессионально. И сейчас они чувствуют ответственность за стратегию и технологии предприятия. Тогда С.Кови сделал вывод, что Включенность обеспечивается прежде всего не материальной мотивацией!;

— разъяснительными коммуникациями относительно экономической ситуации в сегменте рынка и не возможности в кризис использовать все преференции, которые были обычными в докризисный период. Эти разъяснения должны носить системный, но как-бы случайно возникающий характер. Иначе веры не будет.

Давайте зафиксируем — чтобы избежать итальянской забастовки или отказа от подписания Коллективного договора, нужно немногое: создать систему продуманных корпоративных шагов, где основа всего – объединение администрации и коллектива, а не их противостояние. Объединения вокруг идеи уважения к предприятию! Поэтому нужно учиться думать о корпоративных шагах на уровне 3.0., а не жить инструментами прошлого. Тогда все  закольцуется — будет проще внедрять конвергентные и клиентоориентированные технологии, а HR  сможет активно влиять на эффективность работы персонала.

Ю.Смирнов

(респект Марине и Карине)

Share:

Written by

The author didnt add any Information to his profile yet

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *